乌兰卤鸡-大路的博客

        1.组织：公司的一般事务、活动都是由行政发起的，行政要对公司的经营秩序负责。        2.指挥：公司的一般工作都是由行政予以分派，监督和跟进；行政部门虽不涉及具体业务工作，但对业务具有分派职责。        3.协调：行政作为公司的窗口组织，对各部门出现难以调解的问题或矛盾有化解和仲裁的权力，同时，行政应对公司日常动作中出现的各种事态有一定的认识，并公平、公正处理。        4.沟通：行政在公司中具有上传下达的作用，行政既要传达公司的各项决议也要适时反映基层员工和基层组织的现状和期望。        5.监督：行政对公司负责，要确保经营秩序有效进行就必须对日常事务进行监督管理。        6.服务：这是由行政的工作特点决定的，服务是多方面的，包括资源的提供、过程服务及其它必要提供的事务。(此项职能是重点，行政人员必需有服务意识，因为它直接影响服务的效果，多数行政人员对此认识不够，行政人员高高在上不利于管理工作的开展，不能与各部门和平共处，进而不利于公司的健康成长)

三.行政组织设置与工作分配

1.人事课：主要负责人力资源的提供，委派及公司用人等规章制度的编订与实施。主要工作有：公司组织架构的设立、职位规划、员工招聘、培训、考勤、考核、薪资、工作激励、员工数据管理、公司人力资源状况的分析改进、员工职业生涯规划、员工关系维系等。                                                                                       

2.总务课：主要为公司提供后勤服务和生产所需的其它资源配备。主要工作有：员工住宿资源的提供与员工住宿管理、膳食提供与就餐管理、公司日常安全保卫服务、公司运务提供与车队管理、公司固定资产提供与维修管理、公司清洁卫生服务管理、公司日用资源提供(水、电等)及设施维护等。

3.行政课：主要为公司提供必备的其它行政服务。主要工作有：公司消防安全管理、公司环境管理、会议及访客工作管理、公司文件数据管理、公司信息及通讯设备管理、员工福利事项规划与执行、公司各类活动的发起与组织、公司对外宣传沟通作业、各类行政法规的收集并执行等。

四.管理人员必备素质

1.组织能力：作为管理人员，要对所处理的事件的足够清醒的认识，进而指派下属去作，就必须了解事态的 层次状况，分析人和事的联系达到均衡才能有利于工作的开展。

2.决策能力：作为领导，在工作中作决策是正常现象，对工作有了足够的认识后就该进行决策，作出处理决定，并委派部属进行作业。决策的成功与否直影响定事件的结果，也是评价管理者胜任与否的依据。

3.执行力：事情的处理结果都有一个程度，工作的执行也是如此；作工作时我们是否不折不扣地去执行，我们是否也要求下属这样去作呢。执行力的高低既是工作责任心的体现，也是工作成果的判定标准。

4.凝聚力：作为管理者，领导的是一个团队，工作的开展也离不开部属的配合和执行，因此，是否能团结部属，让部属团结一心也是管理成功与否的关键。平时可经常与部属进行沟通，了解部属的实际需要并适时地进行满足，进而让部属离不开你。

5.协调能力：人是不能脱离外部环境而存在的，同理，在公司内部也有不少的职能部门，与其它部门的关系维系也是管理者必须面对的工作之一，是否能和其它部门和平共处，是管理成功与否的另一评价标准。

6.表达能力：主要有口头表达能力和书面表达能力，作为管理者要对部属分派工作、开会、指导工作，还将面对公司上司和客户等，没有良好的口才是不行的；同时，管理者要签署部门文件，起草工作制度等，所以书面表达能力也是必修课。

五.行政人员任职资格要求

1.行政经理：大学学历，男性佳，经济管理相关专业，5年以上行政管理工作经验，28----35岁，较好的决策能力和协调能力，个人魅力好。(组织能力四级、决策能力五级、凝聚力四级、协调能力四级、表达能力四级重点事件决策)

2.行政助理：大学学历，女性优，文秘相关专业，三年以上行政工作经验，23----28岁，作事细心，有较好的协调能力和表达能力。(表达能力五级、协调能力五级工作重点在于协调下级组织工作和文字宣传工作)

3.人事课长：人力资源专业专科以上学历，3年以上人事工作经验，25----35岁，熟悉人力资源各个模块工作，对员工考核、培训有独到见解，有教育学、心理学相关理论知识，有识才之能，爱才之德。

4.总务课长：大专以上学历，机电相关专业，3年以上总务管理经验，具有服务意识，25----40岁，较好的执行力和凝聚力，能协调部属工作，对工厂保卫、环境卫生、电子电器、土木工建有一定认识。(主要职责是适时地为公司提供相关后勤服务)

5.行政课长：大专以上学历，法律相关专业，3年以上行政管理工作经验，从事过政府部门工作者优先，了解政府各职能部门工作开展，并能与其保持良好沟通。(主要职责为对外沟通，维系与政府各职能部门的关系，并处理相关事件)

6.行政部其它工作人员：中专以上学历，具备服务意识，有良好的心理素质，为人活泼开朗，熟练运用计算机，文笔形象好。其它各专业人员(如电工、司机等)必须有相关资格证书。

第二篇：人事管理篇

在市场经济主导下的今天，企业竞争已不单单是产品服务的竞争，公司人本资源的储备和使用也是当今一 大趋势，说到底，企业的竞争也就是人才的竞争，于是，近年来有了人力资源一说，并逐步形成了一个热门学科，人力资源演说就是把企业员工也提升到资源的层次高度，加以有效利用。公司人力资源部门的职责在于结合公司经营情况，适时适量适质地供应满足经营需求的人力资源，主要涉及人才的选、育、用、留，选材要准，育才要精，用人唯才，留才要诚。提高人力资源部门管理职能，达到企业与人才双赢的局面。人们常说的“人力资源六大模块”是指：员工招聘、培训、考勤、考核、薪资、工作激励这六个方面。下面是人力资源部门具体的工作职责与作法：

一.              建立组织

大到一个国家，小到一个集体，一个家庭都是一个组织，组织是由多个成员或分支级成的，各成员都有共性和差异性，共性就是它们都是为组织服务的，以组织为中心；而

差异性在于，各成员的分工和职能不尽相同。一个公司也是由不同的职能部门组合而成的，

在公司成立之初，就会依公司经营特点和经营目标来确立组织架构，以便确定权责等。公司组织

架构的科学与否，在一定程度上制约着今后各部门工作的开展，影响公司整体运作,制约公司的长远发展。组织规划的主要内容有：确定各职能部门的工作职责与工作权限、部门间沟通与协作渠道、部门管理跨距等。

1.      一般公司职能部门设立有：

总经办：负责公司日常运作过程中的决策事项，直接对总经理或董事会负责，总揽公司各项工作。

管理部：具体负责公司日常事务的处理、资源的提供、各部门的协调与监督等。

财务部：负责税务、公司往来帐目、现金、票据业务、公司经营成本、日常支出等工作，直接对总经理负责。

业务部：负责与客户的关系维系，产品(服务)提供过程服务并收缴货款。

工程部：负责产品(服务)技术的提供与改进等。

品保部：负责公司产品(服务)提供的质量监控并为客户提供相关服务。

PMC部：负责公司经营过程中所需各类资源的分析、储存、采购等事务。

生产部：负责公司产品(服务)的具体操作制造等。

上述职能部门的设立仅供参考，因公司规模、经营特点不同而有所区别。

   2.  部门管理跨距：从上到下依次为 总经理      部门经理       课级单位主管

     基层单位主管等。各级主管可以依据工作需要配备相关助理、文员等辅助职务。高阶管理者管理跨距为3---7人(总经理/经理级)、中级管理跨距为7---15人(职能部门中高级管理跨距)、基层管理者管理跨距以不超过30人为宜，若因工作性质或管理者才能的差别可在此标准酌情增减。

  3.使用相关单据：<公司组织架构图>

二.  职务规划

职务规划也是人力资源部门必须面对的工作之一，不过它多由公司高阶主管制订，在规模小的公司它一般是由老板亲自规定的。但是，职务规划也需按照一定的科学原理。职务规划的内容有：

1.                规定工作内容、赋予相应权力、工作考核细则、工作报酬等。通常职、责、权、利的平衡是否直接关系到员工作开展的效果，这既有员工主观期望(工作报酬与工作内容与条件是否合理)、客观因素(部属或别人的看法，如工作的权力是否得当，权力过小难以驾驭部属等)

2.                确定任职资格：如前所述，由于公司各职位对当事人的要求是不相同的，不同的职位对员工学历、经验、技术、体质等其它特定技能有具体的要求。人力资源部门在进行人力规划时应详细核对并经确认无误，以免工作难以开展；另外人事部门在员工招聘时应对员工任职资格进行严格审核，以便于工作的开展。

不同的职位，对当职人的要求是不尽相同的，每家公司设立的职位也不尽相同，另外根据公司惯例和人力资源经理的习惯不同，所以职位规划就会有出入。具体职位(略)

使用表格： <职务规划表>

三.员工招聘(选才)

为公司建立好组织并作好职位规划工作后，就是人员的到位了。如何能适时为企业选拔到优秀的人才是人力资源部门工作的重点，也是公司上层评价人力资源部门工作的主要指针。员工招聘分为扩充招聘：当公司规模扩大时进行的增员活动；缺员招聘：当现有员工因故离职时进行的招聘活动。

3.                员工招聘操作程序：

A.                        人员增补申请：由用人部门根据工作需要提出增员(或补员)申请，经部门最高主管核签。申请应注明所需招聘人员的工作内容、招聘人数和其它特定条件(如：性别、年龄、学历、经验、技术等)

B.                         审核单据：人力资源部依据各部门组织架构和职务规划，对人员增补单进行审核。确属实际需要的予以批准，并将新的人力资源成本作以计算，交公司上层主管(总经理)核准。若部门之增补单不符合上述要求，由将单据退回，并说明理由。

C.                        招聘渠道：人力资源部接经总经理核准后的招聘单后予以招聘作业，招聘依人员类别分为：高级管理和业务人员、技术人员、基层管理技术人员、普通员工。高级管理/技术/业务类员工的招聘要到相应的人力资源中心/高级人才交流会或高校毕业生见面会等；基层管理人员原则上先由公司内部招聘，若公司内部暂无合适人选时可公开对外招聘；普通员工可公开对社会招聘。(注：一般公司招聘渠道为：职业介绍所、各类培训中心、各级学校、人才交流会、内聘、内部员工介绍等)

D.                        面试：人力资源部根据职位类别不同，对不同求职者进行面试。首先，应询问应聘者基本情况及相关工作技能、经验、学识对对其进行初步考核(初试：求职简历表)；对通过初试的应聘人员进行专门的技能考试(或考核)，不同工种的面试者应交级相应单位主管面试，并初步定薪。双方达成共识后，由人力资源部负责与新员工签订劳动合同(含试用期、薪资、工作内容、合同期限等)并通知新员工入职日期，交待其它相应事项。